劳动争议解决程序的思维框架可分为以下几个核心环节，结合法律条文与实践流程进行梳理：

一、协商程序

自愿原则

劳动者与用人单位可自主选择是否协商，协商内容可涉及工资、工时、福利等争议点。

非必经性

协商不是解决劳动争议的强制程序，双方可跳过此环节直接进入调解或仲裁。

二、调解程序

内部调解优先

首选向企业劳动争议调解委员会申请调解，该机构由单位代表、职工代表和工会代表组成，更具专业性。

调解协议效力

调解协议需双方签名或盖章，经调解员签名并加盖公章后生效，但具有“事后协议”性质，可随时反悔。

三、仲裁程序

前置程序地位

劳动争议仲裁是诉讼的前置程序，未经仲裁不得直接向法院起诉。

仲裁庭调解

仲裁庭在作出裁决前应先行调解，调解成功则制作调解书，双方签收后生效。

裁决效力

仲裁裁决具有法律约束力，一方不履行可申请法院强制执行。

四、诉讼程序

起诉时效

对仲裁裁决不服的，需在收到裁决书15日内向人民法院提起诉讼。

两审终审制

诉讼程序实行两审终审制，法院作出的判决具有强制执行力。

五、其他程序

举报投诉：

劳动者可向劳动保障监察机构或相关部门举报用人单位违法行为（如社保、公积金问题）。

和解贯穿全程：在仲裁或诉讼过程中，双方均可自行和解，达成协议可撤回仲裁申请或诉讼。

总结思维链

劳动争议解决以协商为首选，协商失败则进入调解、仲裁、诉讼的阶梯式程序。每个阶段均需依法举证，且调解协议和仲裁裁决均非强制执行。劳动者应充分了解自身权益，在法定时效内选择合适途径维权。